12年人力資源、7年婚禮行業(yè)經(jīng)驗！對婚企人才管理，他這樣說……

人力資源從業(yè)12年，7年婚禮行業(yè)經(jīng)驗，他有了4點反思！

文章轉載自：婚禮業(yè)內(nèi)參（高參君）

婚禮行業(yè)作為一個靠人才進行重度服務的行業(yè)，人才是婚企最寶貴的資源。一直以來，“招人難、用人難、留人難”都是困擾著婚企經(jīng)營者的大難題。

這次我們邀請到了CIE國際人力資源高級管理師、二級人力資源管理師、北京藤薰定制中式嫁衣副總經(jīng)理關雨輝。

他曾供職于婚紗攝影、婚禮策劃、婚禮行業(yè)垂直媒體、婚禮行業(yè)電商平臺、婚紗禮服等機構，并為“在行”APP婚禮行業(yè)認證行家。有著12年人力資源從業(yè)經(jīng)歷，并且7年婚禮行業(yè)職業(yè)經(jīng)驗。

由他的視角來和大家聊一聊婚企關于人才管理的那些事，一共4點。

01? “婚企經(jīng)營者的知識結構，決定了企業(yè)的命運”

目前，中國婚企經(jīng)營者的職業(yè)背景大致有幾種：銷售或者營銷背景的占60%，30%是產(chǎn)品或者技術背景的約為30%，財務背景的約為6-8%，最少的就是人力資源背景的大約只占1-2%。

我們看到，婚嫁產(chǎn)業(yè)的很多機構的創(chuàng)始人是以技術出身的攝影師、攝像師和化妝師或者設計師為主，大家經(jīng)過原機構的實踐、學習成長后，多少掌握了一些自己認為比較優(yōu)質的客戶或者供應商資源，就獨立或合伙創(chuàng)業(yè)。

在過往的經(jīng)歷中，他們學習并擅于產(chǎn)品、長于銷售或策劃，而開發(fā)產(chǎn)品的技術、銷售產(chǎn)品的技能，也僅僅是一個工具而已，他們卻沒有作為一名管理者具備的完整的知識結構。

“比較主觀、片面、不夠宏觀，沒有真正意義上的戰(zhàn)略”，讓我們看到定位不清，高成本、低利潤甚至虧損的事實。

因了“產(chǎn)品思維”和“銷售思維”，目前主流婚企經(jīng)營者們很看重“把每場婚禮做成案例”，忽略了合理控制成本和獲得企業(yè)發(fā)展的原動力——利潤，以簽單為主要目的，不計成本地把客戶的婚禮當作案例來打造。

北京有一個很典型案例：營銷出身的創(chuàng)始人，只關注銷售簽單卻沒有考慮產(chǎn)能和人員配備。

創(chuàng)業(yè)初期，非常注重并且擅長銷售，所以簽單率高業(yè)務量大，成立第二年的業(yè)績就達到第一年的2倍多。

但是，因為他不擅長人力資源管理和產(chǎn)品，造成人力結構不合理、管理不善，致使員工離職，造成婚禮旺季期間執(zhí)行人員不夠，致使很多婚禮現(xiàn)場居然無人執(zhí)行；

同時，在實際執(zhí)行中，沒有兌現(xiàn)為了簽單而向客人許下的承諾，結果就是引起大量客訴，有超過50%的尾款無法收回，甚至多起法院訴訟。

最后，這家婚企在第三年不得不宣告倒閉。

對于一名成功的經(jīng)營（管理）者的工作技能需求其實很低，他不一定什么都要會或者精通，但要知道原理、邏輯以及數(shù)據(jù)管理和節(jié)點，以及具備作為一名管理者應該具備的知識結構，不要讓自己深鉆到具體的業(yè)務之中。

雖然婚嫁行業(yè)發(fā)展的時間并不是很長，但是，前幾年大家都享受到了中國經(jīng)濟快速發(fā)展和人口的紅利。

從婚禮制作的角度看，婚嫁行業(yè)看似發(fā)展迅速。不過，隨著人口紅利的逐漸消失以及經(jīng)濟發(fā)展進入階段性調整期，當前，婚嫁行業(yè)進入近20年來最嚴峻的時期，要在激烈的競爭中生存并持續(xù)發(fā)展，歸根結底還是要看運營管理的內(nèi)功。

作為婚企經(jīng)營者，需要對管理及營銷學的有足夠多的研究，包括企業(yè)人力資源管理的知識和財務管理知識儲備，當然，婚嫁產(chǎn)業(yè)里面某一個子行業(yè)產(chǎn)品的理解也是必不可少的，這些也都是影響企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。

婚嫁行業(yè)人士其實是很好學的，我們可以看到在婚禮淡季的時候，大家都會走出去參加各類培訓、行業(yè)交流集會，或者把優(yōu)秀的老師請進來，以提升、充實自己。

不過，我也看到一個現(xiàn)象，有一些被標簽 “行業(yè)管理大師”的人，說著連自己都知其然不知其所以然的概念和專業(yè)名詞，受邀在各類“舞臺”上分享“偶然成功的經(jīng)驗和案例”。

結果誤導了很多剛入行或者面臨轉型迷茫期的行業(yè)人士對自己企業(yè)（團隊）發(fā)展轉型的判斷和決策。

企業(yè)必須通過有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效，從而起到推動行業(yè)發(fā)展的結果。而缺乏有能力的管理者，也是婚嫁行業(yè)發(fā)展較緩慢的重要原因。

曾幾何時，“因為情懷，喜歡美的事物、喜歡婚禮，所以選擇了婚禮行業(yè)”，成為大家分享的最普通的一句話。

我認為這僅僅代表愛的是“策劃”這件事情，并不是“行業(yè)”也不是“職業(yè)”。

美國暢銷書作家杰克.霍吉在《習慣的力量》說過：“思想決定行為”，我覺得指的是在面對“該做什么”和 “愛做什么”的選擇時，做出正確的選擇——“該做什么”。

大部分人“因為我愛，所以我做”——選擇愛做的事，而不愿意做自己該做的事情。如果僅僅是因為喜歡而堅持，就僅僅是職業(yè)化程度并不高的愛好。

作為一個經(jīng)營者（管理者），為了避免陷入自我麻痹和閉門造車的狀態(tài)，要讓自己不斷完善包括管理學、財務學在內(nèi)的知識結構。需要知道如何制定戰(zhàn)略，建立成熟的體系和團隊。不能因為是自己喜歡的，靠自己的執(zhí)念去做一個令消費者滿意的產(chǎn)品。

02? 根據(jù)發(fā)展的不同階段進行人崗設置與管理

管理者，應該是有技巧的溝通者和團隊成員，也是計劃者、組織者、激勵者和領導者。

隨著社會和企業(yè)的發(fā)展，人力資源職能已經(jīng)成為所有管理者的職能。人員配置正變?yōu)槊總€管理者的主要任務，贏得并留住優(yōu)秀的員工，決定了品牌的競爭力。

由于行業(yè)發(fā)展階段的原因，婚嫁行業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理者的現(xiàn)象更加凸顯，而這個職能又成為管理者在經(jīng)營管理中重中之重。

同樣，婚嫁行業(yè)沒有像其他傳統(tǒng)行業(yè)擁有充足的人力資源，有資質的員工更是，這使得人員招聘和培訓工作越發(fā)重要和困難。

我們看到，現(xiàn)階段，婚嫁行業(yè)有不少已經(jīng)發(fā)展了十幾年的公司，也不乏營收達到幾千萬近億規(guī)模的機構。

但是，絕大部分機構尚處于扁平化管理，非公司化運營的狀態(tài)，甚至是管理者帶著員工干，他們親臨第一線洽談、服務客戶，乃至事無巨細地協(xié)調具體事務的身影。

對于處于不同的經(jīng)營規(guī)模或者階段的婚企經(jīng)營者如何制定人力資源規(guī)劃？

我認為：

創(chuàng)業(yè)初期，最高效的是應該盡量“因人設崗”的“能人體系”?？缧蛄?、跨崗位整合，讓有能力的人充分發(fā)揮能力和最大的價值，身兼多崗，并基于他的能力，量身定制工作和收入，讓他可以獲取使他堅持下來的足夠多的收入，盡量減少用人成本。

初創(chuàng)期后，企業(yè)積累了資本，達到一定規(guī)模，人力資源的規(guī)劃就要做較大調整，要改變“因崗設人”的模式，逐步由扁平化直管向有管理層管理的矩陣式管理轉變。擴建或分設職能部門并組建團隊。例如，市場部、渠道部、策劃部，負責財務和人事的后勤部門等。

要專業(yè)的人做專業(yè)的事，不能再讓一人身兼數(shù)崗，比如，既負責市場拓展又負責銷售簽單。

“能人體系”過渡到“因崗設人”，更考驗的是企業(yè)主“如何安排陪著自己‘打下江山的元老’” 的決心。

要想企業(yè)做得好走得遠，作為企業(yè)主，要能發(fā)現(xiàn)并下決心對一些并不適合企業(yè)發(fā)展的人做適當?shù)恼{整，如有必要甚至開除。而實際上這也是一個最難做的決定。

但是，為了對企業(yè)的未來負責，割舍個人感情做出“壯士斷腕”的決定還是必須的。從另一個角度講，如果由于不調整或者開除不合適的人，由此導致公司倒閉，那受害的就是大家了。

企業(yè)規(guī)模達到50-100人的階段會遇到瓶頸：內(nèi)部組織結構不清晰，崗位、部門設置不合理，管理不完善，導致雖然有很大的流水但是沒有利潤，甚至虧損。

這時候，我建議企業(yè)主們“一定要給自己放空心態(tài)，有創(chuàng)業(yè)的勇氣”。我們說，人是不可再生資源，作為經(jīng)營者要有戰(zhàn)略的格局和眼光，要培養(yǎng)和鍛煉對人才的判斷能力，特別是淡旺季區(qū)分明顯的婚嫁行業(yè)，更要做好人才儲備，在人的使用上做到有備無患。

我跟大家介紹一家成立于2013年專注于海外婚禮的機構，創(chuàng)始人很重視“成長性”，強調自身的定位是“創(chuàng)新商學院”。

在公司，有很重的學習壓力而且扎實地推進，定期在全員中推出學習主題，全員掌握后再進入下一階段并推出下一個主題。

創(chuàng)始人關于人力資源的“學生升級”理論非常有意思：他認為一個企業(yè)的人力需要4年時間才能穩(wěn)定。

也就是說，企業(yè)發(fā)展從創(chuàng)立開始到發(fā)展前幾年，好比小初高大學4級，在招人和培養(yǎng)人方面逐級招募和淘汰。作為一個成立6年，年營業(yè)額已接近2億、員工200+的企業(yè)，在他之下也只設立了總監(jiān)2位和若干部門（分公司）經(jīng)理及下一層級的主管。為今后引進人才和現(xiàn)有管理者進階做出了規(guī)劃。

03? 公司前景與個人前景的吻合對員工的穩(wěn)定十分重要（職業(yè)規(guī)劃）

員工在企業(yè)的成長，除了自身的努力外，需要一個能夠幫助他清晰做好職業(yè)規(guī)劃的領導，可以為他在職業(yè)成長過程中做出指導，并明確經(jīng)過規(guī)劃的職業(yè)歷程的前景。可是，很遺憾現(xiàn)階段在這個行業(yè)里，這樣的人非常少。

我們看到，員工們只能靠自己摸索、嘗試，對于如何確立自己的競爭力、如何克服弱點等方面較難把握，同時很難精準地判斷自己在人才市場中的價值。

一個人要成功跟他的“興趣、專業(yè)和職業(yè)”有著很大的關系，它們就像交集著的三個圓，交集的部分越大，成功的可能性越大。而如果這三者根本沒交集，我認為要成功就太難了。

“不想當將軍的士兵不是好士兵”這句話很鼓舞士氣，但我覺得它不適用于每一個人。

我建議求職者們：“別把目標定到天上去”！要想在職場中獲得成功，就要做可被分解、可被執(zhí)行和觸達的規(guī)劃。如果給自己定的目標經(jīng)過分解，哪怕再努力都很難完成，就會讓自己不斷受挫，最終失去信心。當然自己的成長與選擇怎樣的平臺（公司）也有著很重要的關系。

“招人難，留人就更難”是婚嫁行業(yè)當下面臨的普遍現(xiàn)象。要如何破局？

我覺得：“一個員工的忠誠的來源于什么？收入或者來自老板他的關愛，都是一時的”。

受限于婚嫁企業(yè)規(guī)模，無法給員工更高的薪資待遇，經(jīng)營者就得打“感情牌”、不斷地溝通，讓他們相信企業(yè)愿景與未來的發(fā)展是能實現(xiàn)的。

這適用于團隊成員多為剛入行的年紀輕的婚企，相對于被信任、被認可以及被依靠的需求，年紀輕的成員對金錢的需求是最低的。這樣的管理方式極大地優(yōu)化了人力成本。

也有人問高薪能留住人嗎？我的回答是：“可以”！

這樣做能留住的是已有3到5年以上的工作經(jīng)歷、較成熟的社會人。他可能會因為錢留下來，但是錢一定不是第一維度。除了個人感受層面的原因，更看重的是個人的發(fā)展前景。

有著清晰職業(yè)規(guī)劃的人，是看企業(yè)能否不斷地發(fā)展壯大，更看中企業(yè)發(fā)展的前景如何，還有未來晉升的通道是否會越來越多。

懂人就是懂人性，人性復雜無比，所以這條路是險路。但是人性又亙古不變，它也可以是捷徑，是捷徑還是險路，得看你自己是什么人。

所以，我認為把企業(yè)做大、做強是婚企破局“用人難、留人難”的根本。用好人，企業(yè)就能強；強了就能招到人才，進入良性循環(huán)。如果用不好人，企業(yè)就發(fā)展不起來，就更無法招到好的人才，自然會陷入惡性循環(huán)。

04? 維護自身“雇主品牌”形象的重要性

一個企業(yè)有兩個品牌，一個是大家都知道的商業(yè)品牌；還有一個叫“雇主品牌”。

在人力資源領域，雇主品牌是非常關鍵的一個因素，針對的目標群體是企業(yè)的目標人才。

雇主品牌在求職者心里面“是否靠譜”非常重要。就像在客戶群里，一家公司靠不靠譜一樣，好的雇主品牌就意味著企業(yè)更有可能聚攏更多的優(yōu)秀人才，同時有著能夠讓員工舒適的用人策略和政策。

婚嫁行業(yè)有非常多的機構，特別不在意雇主品牌的維護（一定程度上，都不了解有“雇主品牌”這個概念）。

他們在有業(yè)務的時候不斷地挖掘員工的生產(chǎn)力，在淡季或者沒有業(yè)務的時候，說開除就開除。甚至不考慮離職員工的感受，先不說補償?shù)膯栴}，甚至連工資和提成都不能正常發(fā)放。

造成了離職員工極大的不滿，一定會到處傳播不公正的遭遇，一傳十、十傳百，從而嚴重影響到婚企的“雇主品牌“形象，這是一種非常短視的行為，結果就是肯定招不來優(yōu)秀的人才，從而導致了公司發(fā)展步履維艱。

都說21世紀是人才的世紀，人才是起始資源，是起源，唯有人才才能創(chuàng)造。而跟人才緊密相關的工作可以歸納為“選、育、用、留”這4個字。做好這4項工作關系到一家企業(yè)是否能夠獲得長遠發(fā)展的關鍵因素。

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