混沌大學(xué) | 前阿里政委張麗?。洪_過100人，才叫管理有境界

正式開始之前，讓我們先來思考三個問題：

• 經(jīng)營一家企業(yè)最重要的是什么？
• 管理的本質(zhì)是什么？
• HR真的只是HR的事情嗎？

一般而言，經(jīng)營一家企業(yè)有三個維度，人、財、務(wù)，但你一定要知道，人是一切。所有的煩惱都來自于人，各種人讓你不順心，你會焦頭爛額，每一次被折磨的都是因為人的問題。

流動的人心不變的人性。

也就是說，一個老板最核心要掌握的能力就是要有讀人心的能力。而管理的本質(zhì)，我的理解就是通過別人去拿結(jié)果。

此外，你還要意識到，HR不是HR部門的事情，一定是你自己的事情，每一企業(yè)家都首先是首席人力資源官。

所以，經(jīng)過今天的課程，我希望你可以忘掉所謂方法的東西，但是一定要樹立“人”的意識，比如每天早上起來，當(dāng)你想完你的業(yè)務(wù)時，馬上要想另外一個緯度，做這個業(yè)務(wù)的人行不行，能不能打仗，能不能把這個仗打勝利了，這是最重要的事。

一個好的HR到底該做什么樣的事情，才是一個HRVP或者CHO？我認(rèn)為有這三件事：

文化傳承

有沒有發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工有100人的時候，你說的那些思想，別人就理解不清楚了？傳遞會有偏漏，信息會層層遞減，你需要用一套好的機(jī)制，也就是我們所說的“使命、愿景、價值觀”這些文化因素。

這不是一個標(biāo)語，而是管理者以身作則，下面的人感受到以后，也會這么做。

跟大家講下我的故事。我剛進(jìn)阿里的時候，第一任師傅就是關(guān)明生，就是那個創(chuàng)造阿里文化的人，我把他當(dāng)成畢生的導(dǎo)師。

當(dāng)時，他已經(jīng)是集團(tuán)CEO，而我只是做銷售的小員工，但他在國外出差，當(dāng)?shù)貢r間凌晨2點還會親自告訴我怎么解答客戶的疑問。

我人生第一次管團(tuán)隊的時候，帶了15個小員工，在此之前，我原來是一個老師，什么都不會，所以我也不知道怎么干。

結(jié)果，我的團(tuán)隊就很慘，一半月沒出過一單，然后這15個人就寫了一張A4紙，聯(lián)名上書要開除我。

但幸運(yùn)的是，倪亮（張麗俊當(dāng)時的匯報對象）后來找我談話，是這樣說的：

有人反饋你做得不好，我認(rèn)為是我的責(zé)任，因為我沒有輔導(dǎo)你。所以，第一，從明天開始，每天早上你拿筆記本過來，寫清楚今天要干什么事情，為什么要做，打算怎么做，我來輔導(dǎo)你；第二，每天晚上你要有一個良好的工作習(xí)慣，做完的事情打勾，今日事今日畢；第三，在任何公眾場合，我都會支持你。

我當(dāng)時很感動，此后的每天早上，我都會去做十分鐘匯報，他給我輔導(dǎo)。然后，在各大場合，他每次都會說，今天她就是你的老板，如果你們有人反對她，請你離開。

我這樣被培養(yǎng)起來以后，接下來，便用同樣的方法，輔導(dǎo)自己的下屬，最終從主管做到區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、總經(jīng)理。

這就是文化的傳幫帶。

戰(zhàn)略落地

一個戰(zhàn)略落到地上，要有業(yè)務(wù)運(yùn)營指標(biāo)，只有活在今天才有明天。當(dāng)這個業(yè)務(wù)定完之后，我們就要開始分配人力資源，你需要做好三件事情：

①?排兵布陣

明年要做業(yè)務(wù)，要打仗，要先把元帥、將軍、排頭兵選出來。這個事情誰打頭陣，誰做糧食的供給，誰做士氣的號召，要根據(jù)你的目標(biāo)，把人才盤點出來。

②?操練

要訓(xùn)練這群人，你要想你的合伙人，你的高級管理者，不同的層級的人，該用什么不同的方法，去訓(xùn)練他們。

③?把公司的基本法則弄出來

哪些是公司底層最重要的政策和制度？與銷售提升相關(guān)的指標(biāo)制度和財務(wù)預(yù)算制度，包括績效考核、獎勵和處罰等。

如果制定了一個政策，所有人都說好，這個好不好？垃圾。

任何一個政策制度，都應(yīng)該是得人心的，并且能把好的員工篩出來，差的走人，中間這部分讓他覺得有壓力就對了。

組織發(fā)展

你們知道，在HR領(lǐng)域，哪個部門的人是最貴的嗎？就是組織發(fā)展里的老大，因為他要把各層管理者的能力提升起來，往前走，全中國不超過十個人。

①?怎樣提高一群人的能力？

你需要重點解決這三個問題：

??解決員工愿不愿意干的問題

當(dāng)你推行一件事情，首先要想的是，怎么樣讓他愿意干這個事情。

??解決員工能不能的問題

你發(fā)現(xiàn)這件事情的能力需要123，員工的能力只有1和2，缺個3，這個時候，通過外部的培訓(xùn)，或是個人輔導(dǎo)，你要把這個3補(bǔ)上去。

??需要一群人干的很開心

如果公司里干的好不如干的不好的人，你覺得人家有動力干嗎？沒有。所以，你要創(chuàng)造公正透明激勵人心的氛圍。

② 怎樣提升初級、中級、高級管理者的能力？

我在阿里管理干部學(xué)院湖畔學(xué)院（湖畔大學(xué)的前身）的時候，研究了一件事情——管理者需要怎樣提高他們的能力？

? 腿部力量——初級管理者

我當(dāng)時把公司做的最好的20個初級管理者，觀察他一天干什么，一周干什么，一個月干什么，把工作習(xí)慣寫下來，慢慢地寫，有一百多條。

在這些事情里面，我們發(fā)現(xiàn)有三件事情是最重要的，就摘出來，開發(fā)成了課程：

• 第一件事，不僅要會招聘，還要會開人；

• 第二件事，學(xué)會做團(tuán)隊建設(shè)；

• 第三件事，能不能拿到結(jié)果？怎么拿到結(jié)果？數(shù)據(jù)該怎么做？過程該怎么做？結(jié)果的方法路徑該怎么做？

重點再強(qiáng)調(diào)下“開人”，你們有沒有開過10人以上的？行業(yè)內(nèi)，有一句老話，開過100個人的，才叫做管理有境界，開過十個人叫做管理入門。

也就是說，如果你沒有開除過那么多員工，你的管理根本就是還沒入門。

? 腰部力量——中級管理者

總監(jiān)和高級總監(jiān)這層，是一個公司的腰部力量，中流砥柱，這些人需要的能力也包括三個層面：

聞味道

當(dāng)你出差一個禮拜回到公司，轉(zhuǎn)兩圈，能直覺感覺到一些東西嗎？我記得以前馬總出差回來的第一件事情就是跑上跑下，跑完后開會，就說誰誰誰有什么問題，很準(zhǔn)。

相由心生，每個人的狀態(tài)好不好，都寫在臉上。如果你是一個好的管理者，你回到公司的第一件事情就是觀察，這個員工眼睛里面有沒有光彩，臉上有沒有笑容。

這個能力必須要訓(xùn)練，直到你發(fā)現(xiàn)你長了一個狗鼻子，越聞越靈敏。

揪頭發(fā)

怎么才能真正理解老板的想法？你要學(xué)會放高一個格局去想，假如你是老板，會怎么處理這個問題？

我下屬來找我吵架的時候我就問他們，如果你是我，你怎么做，就解決了。這就叫揪頭發(fā)。反過來講，CEO也一定要學(xué)會用這個辦法，去理解你的員工。

照鏡子

有一個著名的猴子理論，說的是一棵樹爬滿了猴子，往上看都是屁股，往下看都是笑臉。其實，在職場中，你也是這樣一個爬樹的猴子。

在基層的時候，向上看，全是屁股，所有人都打擊你，這個時候你要告訴自己沒事，我只是在這里而已。

當(dāng)你爬到中間的時候，其實是最累的，就跟中年油膩男一樣，上面雖然屁股不多，但屁股太重了，往下看，每個人都在微笑，也幫不了你什么。

所以，作為這樣高管，你要學(xué)會日省三身照鏡子，我做的真的對嗎？

最危險的高管是什么？我想辦一件事情的時候，考慮的第一件事情是怎么搞定我老板。你有這個想法的時候是很危險的，因為沒有人阻攔你，也沒有人說你一定不對，所以，你一定得學(xué)會自省。

??組織部——高級管理者

到了高級總監(jiān)以上，你就進(jìn)入了核心管理層，也即公司組織部，我們單獨開了一個課程，叫ALDP——阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力。核心能力就三條，戰(zhàn)略能力、培養(yǎng)人的能力以及你的胸懷、格局、以及平行合作的能力。

高管可以實行360度考核，評估這個總經(jīng)理好不好，要問他的老板，問他的平級，問他的下屬。為什么要360度？因為老板只能看他的能力，平級可以看胸懷，下屬能看人品。這是一個體制化的建設(shè)。

在職場經(jīng)歷這么多以后，你還能夠回到純粹的你嗎？只有回到那個純粹的狀態(tài)，從內(nèi)心深處長出向善的力量，你才能做得越大。所以，我們對高管的核心要求就是，每個人都應(yīng)該向內(nèi)去長力量。

一個真正的好的管理者會特別善于激發(fā)你善良的一面，而不好的人就會激發(fā)你不好的那面，以至于負(fù)面能力越來越大。

③ 公司超過100人，一定要開的三個會議

如果你的公司超過100個人，一定要開三個會：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略會、財務(wù)預(yù)算會和人才盤點會。這也是阿里年底開集團(tuán)會的時候，最重要的三件事情，叫人、財、務(wù)的戰(zhàn)略會議。

舉個例子，人才盤點會的時候，馬總對直接向他匯報的人是最狠的，他會讓這家公司的HR、VP和總裁一起來，會一直追問到經(jīng)理這層。

每一個老板都特慌，因為你必須對你匯報的所有線的管理層都了解，什么優(yōu)點什么缺點，不能講錯。因為，在這之前，組織部已經(jīng)做了人才盤點了，我們已經(jīng)形成了所有的報告，并且馬總已經(jīng)看過，他拿到的資料要比你知道的多。

HR的核心工作：如何招人、選人？

如何招聘合伙人？

招合伙人的關(guān)鍵點有三條：

①?有共同愿景

要發(fā)自內(nèi)心的熱愛這個事情，最怕招來一個人，是為了你的錢，或者他說，最近這個業(yè)務(wù)，投資人特別火爆，所以要做這個事情。

②?背靠背的信任加包容

信任有兩個層面，第一，我相信你，你先證明給我看，我再相信你；第二我先選擇相信你，你去放心的做。

這兩種，貌似殊途同歸，但真的會嗎？找到志同道合的合伙人以后，你是先選擇不相信他，還是選擇相信他？

相信吧，因為不相信他，最慘的是你，你說什么東西，當(dāng)別人覺得你不信任他的時候，他一定會應(yīng)付，不會跟你是一條心。

先選擇相信不代表你是個傻子，你可以在過程當(dāng)中去觀察。這就是馬總說的，用人要疑，疑人要用。

③?互補(bǔ)性

你要做一個好的CEO，至少應(yīng)該有6個能力，對外是做品牌、整合資源、會融資。對內(nèi)要會定戰(zhàn)略，會忽悠人，精神領(lǐng)袖。

這六個里面，如果真的干不了，你一定得干三個事情，定戰(zhàn)略，整合資源，做大家的精神領(lǐng)袖，其他都可以找合伙人，幫你分掉，比如找一個好的CFO幫你做融資。

怎么招聘高管？

高管不是一張白紙，也都寫滿了，但他可以認(rèn)同也可以不認(rèn)同你的價值觀，很正常。所以你選擇高管的時候，主要有三條：

① 要有戰(zhàn)略眼光

高管是要帶著部隊打仗的，如果他的戰(zhàn)略眼光不行，執(zhí)行力越好，反而死的人越多。比如說這是一個坑，他不知道，下面的人都很聽他的話，最后就是全軍覆沒。

② 要有胸懷格局

每一個高管帶的部門都是平行部門，天然會打架。一個公司再厲害，他的資源、錢總是有限的，所以這個時候，這個人的格局很重要。

③ 超越伯樂，會不會培養(yǎng)下屬

以前阿里有一個不成文的規(guī)定，要晉升，如果沒有后備的管理

者，是不可能被晉升的。

怎么選擇普通管理層？

高管下面普通的管理層，你對他的要求是三個：

① 根紅苗正，價值觀要好；

② 團(tuán)隊責(zé)任感；

③業(yè)務(wù)管理的體系化。

為什么要特別加一個體系化？因為，你會發(fā)現(xiàn)很多人管理業(yè)務(wù)都是點對點的，沒有體系的力量，但你要記住，管理是一定要有體系的，從KPI到結(jié)果怎么分解，應(yīng)該是體系化的管理。

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