這樣做！婚禮堂行業(yè)突破人才困境

結(jié)婚產(chǎn)業(yè)觀察·

2023-04-07 00:00

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未來，婚禮堂的競爭，必將是人才的競爭。但是如何選人、用人、留人？一直是婚禮堂行業(yè)的難題。

如何選人、用人、留人？一直是婚禮堂行業(yè)的難題。

未來，婚禮堂的競爭，必將是人才的競爭。業(yè)務(wù)的發(fā)展需要人才支撐，因此，婚禮堂行業(yè)需要刷新認(rèn)知：先有人才，才有業(yè)績。

為何面臨人才困境？

目前，服務(wù)業(yè)現(xiàn)在都面臨著用工難、用工慌的問題。而婚禮堂更面臨著招不到年輕人、留不住年輕人、缺少專業(yè)且優(yōu)秀的人才等困難局面。

面臨這樣的局面是有以下幾個原因造成的：

（1）職業(yè)歧視的觀點根深蒂固，導(dǎo)致年輕人不樂意干餐飲，一些傳統(tǒng)老牌的餐飲宴會酒店在人才市場上競爭時會劣勢明顯；

（2）人口紅利消失，餐飲宴會行業(yè)門店數(shù)量激增，工作崗位供大于求；

（3）深耕細(xì)作的專業(yè)人才偏少，一知半解的人才比比皆是。

因此，人才的引進(jìn)與支持，都是行業(yè)必須提升的方向之一。

“以人制勝”的極簡法則

如何加速提升企業(yè)人力資本ROI（投資回報率）呢？你得三管齊下，要點就是“選得準(zhǔn)×長得快×干得歡”。

一、選得準(zhǔn)

選人的時候該怎么做？很簡單，主要看兩個指標(biāo)，一個是要做能力素質(zhì)評價，另一個也非常關(guān)鍵，三觀要跟你的企業(yè)吻合。

比如說營銷負(fù)責(zé)人。這個崗位的人才尤為重要。一方面既需要既懂婚慶又懂餐飲的專業(yè)人才；另一方面需要能夠帶團(tuán)隊做業(yè)績做服務(wù)的營銷人才。

實際上，營銷負(fù)責(zé)人滿足這三個關(guān)鍵點就夠了。

一是要懂得顧客經(jīng)營。他是否懂顧客？定位的顧客是誰？以及如何滿足他們的需求？這個叫顧客經(jīng)營。

二是要做好目標(biāo)管理。他是否懂得如何幫企業(yè)持續(xù)賺錢？

三是要懂得團(tuán)隊管理。會帶隊伍的營銷負(fù)責(zé)人，能夠讓這個店變得越來越強(qiáng)、長期盈利，包括懂得培養(yǎng)營銷負(fù)責(zé)人備胎以及培養(yǎng)店員能力素質(zhì)等。

再看三觀，一是看他是不是以顧客為中心，有利他思維嗎？二看能不能艱苦奮斗，曾經(jīng)經(jīng)歷過大的挫折和磨難嗎？困難面前能扛得住嗎？

不光是營銷負(fù)責(zé)人，其他負(fù)責(zé)人都可以按照這套模式來選人。

二、長得快

如果一家婚禮堂，計劃在三年內(nèi)擴(kuò)大門店規(guī)模，那么就需要更多的店長，怎么辦？

有人說，拼命招店長不就可以了嗎？肯定不行。因為都是外招回來的，往往魚龍混雜，良莠不齊，后期和你的經(jīng)營理念融合的成本也非常大。

所以籌備店長人才，應(yīng)該是內(nèi)部培養(yǎng)和外部引入相結(jié)合。這里為大家分享一下華為加速復(fù)制培養(yǎng)法。

1998年，華為只有20個國家代表。當(dāng)時華為目標(biāo)是5年后要發(fā)展到100多個國家，要培養(yǎng)100多個國家代表。其實這跟餐飲行業(yè)培養(yǎng)店長并沒有太大的區(qū)別。

當(dāng)時華為是怎么做的呢？華為把五個大洲最牛的代表給召回來，并讓他們各自提煉出來所負(fù)責(zé)市場能經(jīng)營好的8個要點，最后相似的點高達(dá)80%。其實開好一家店，要做好的也就那么幾條。

華為梳理好優(yōu)秀的代表做市場的思路心得，并將之整理成了教材，再讓這些人去培訓(xùn)選拔出來的“好胚子”，20人一個班，一年就培養(yǎng)出80多個合格的國家代表。

人才成長加速器，3+1“全真教”。指的是什么呢？指的是教什么？如何教？誰來教？

教什么？培養(yǎng)店長最需要教的東西，不是一個人講一個人聽，最好是讓他們邊學(xué)邊練。除此以外還要做行動轉(zhuǎn)化，也就是要留作業(yè)，要讓別人能看你用了沒有，以及用得效果如何。比如，怎么提高服務(wù)滿意度、怎樣降本增效、怎樣快速育才等等，這都是非常重要的。

誰來教呢？一定是將軍親授。這個人要有實際成功的經(jīng)驗。如果企業(yè)內(nèi)部暫時沒有這樣的人，那就從外部請高手來擔(dān)任教練。

通過實戰(zhàn)驗證，確定硬性的達(dá)標(biāo)比例，不達(dá)標(biāo)并不是把他干掉。這一輪沒有機(jī)會當(dāng)?shù)觊L，說不定以后還有機(jī)會。

然后就是三個月的實踐驗證。怎么驗證？首先就是要讓他學(xué)會轉(zhuǎn)化，要反饋自己的學(xué)習(xí)成長效果，不是看他知道什么，而是看他能不能在戰(zhàn)場上學(xué)會使用。這是一個全真的過程，從不愛玩虛的。

怎么去營造一個好的人才成長環(huán)境，不出現(xiàn)“教會徒弟餓死師傅”的現(xiàn)象呢？

不能培養(yǎng)“備胎”的永遠(yuǎn)不是好店長。這點海底撈就很厲害，麥當(dāng)勞也是這樣的。一定要把人才培養(yǎng)作為店長勝任的標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績決定他的獎金，人才培養(yǎng)能力決定他的分紅和晉升。

一般來講，要給店長定什么目標(biāo)？其實有三類。第一類是所謂的業(yè)績，不同的店不同的業(yè)績。第二類是人才培養(yǎng)指標(biāo)，也就是備胎的成才率。第三類是團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，讓員工充滿動力。三項都做到了，就是一名超級店長。

三、干得歡

干得歡就是讓激勵有效。這里跟大家說一下四位一體的物質(zhì)激勵。

第一個是固定薪酬。這里分崗位薪酬和能力薪酬。第二個是浮動薪酬，指的是績效獎金和單項獎。第三個是長效激勵，比如合伙人激勵和TUP（網(wǎng)上有專門的介紹文章）。合伙人激勵不可能給所有人，一般情況下只到店長和后備店長。但是所有骨干都可以做TUP。

第四個是福利。除了法定福利，還要有文化活動，這能提高員工的凝聚力。除此之外，所有的福利都會打折，都不如錢來得更直接爽快。

未來婚禮堂與婚禮堂人才之間的關(guān)系，第一是從單體到品牌，單體走向品牌化轉(zhuǎn)型，第二是從產(chǎn)品打造升級，符合客戶消費(fèi)需求理念，第三是服務(wù)管理供需關(guān)系變化，確?？蛻舴?wù)創(chuàng)新。

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