阿里招人秘籍：做不容易的事，薪資3000里挑價(jià)值上萬(wàn)人才

到小公司學(xué)技能，到大公司學(xué)制度。如今的阿里依舊在締造著商業(yè)神話，它的找人、用人策略是什么呢？

現(xiàn)在的阿里巴巴依然在打造著商業(yè)神話，剝開其光環(huán)，人們對(duì)它的招聘、員工晉升等公司運(yùn)營(yíng)細(xì)節(jié)似乎更感興趣，那么阿里巴巴招人和用人的策略是如何的？文中不可避免的出現(xiàn)阿里曾經(jīng)犯下的錯(cuò)誤：過(guò)早的下放招聘權(quán)利、只重視業(yè)務(wù)技能因素，不重視非業(yè)務(wù)技能因素、降1-2級(jí)用人才，月薪3000的給10000。

2009年，馬云帶隊(duì)去美國(guó)考察一些一流的公司，其中有蘋果，谷歌，微軟，包括我們喬幫主，以前任職的星巴克。

見這些公司，通常我都會(huì)問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：“誰(shuí)是你們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？”微軟那時(shí)候的CEO叫做Steve ?Ballmer, Steve 一聽到這個(gè)問(wèn)題，就瞬間來(lái)勁了，一口氣講了45分鐘，我和蘋果競(jìng)爭(zhēng)，跟索尼競(jìng)爭(zhēng)，跟Cisco 競(jìng)爭(zhēng)，跟Oracle競(jìng)爭(zhēng)，我是如何跟他們斗爭(zhēng)的，如何消滅他們的。

出來(lái)以后，馬云說(shuō)，“這哥們是職業(yè)殺手啊”。我說(shuō)，你看金庸哪部小說(shuō)里面，一個(gè)職業(yè)殺手，是武林的頂尖高手的？沒(méi)有。

那我們又到了谷歌，我們也問(wèn)谷歌的創(chuàng)始人Larry Page，誰(shuí)是谷歌的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？我們期待谷歌也說(shuō)，微軟啊蘋果啊等等，都是它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。答案特別出乎我們意料。Larry Page說(shuō),NASA（美國(guó)宇航局），Obama administration（奧巴馬政府），是我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。我們問(wèn)為什么呢？他說(shuō)，誰(shuí)跟我搶人，誰(shuí)就是我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

我的工程師，F(xiàn)acebook,蘋果來(lái)?yè)?，我不怕。我們開更高的工資，給更多的期權(quán)，股權(quán)就好了?？墒俏业墓こ處熑ASA，一年只有7萬(wàn)美金，只有我這里的五分之一。我還搶不過(guò)。我們谷歌描繪了一個(gè)很大的夢(mèng)想，美國(guó)宇航局的夢(mèng)想，是整個(gè)宇宙，更大，做的事更好玩，把我們最優(yōu)秀的工程師，給吸引走了。我們這的manager,我們這的經(jīng)理，年薪也是幾十萬(wàn)美元，結(jié)果奧巴馬政府，09年奧巴馬上臺(tái)意氣風(fēng)發(fā)，很多美國(guó)的人，居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優(yōu)秀的經(jīng)理，放棄幾十萬(wàn)的年薪，拿5萬(wàn)美金的年薪，去政府工作。所以，Larry Page說(shuō)，誰(shuí)跟我搶人就是我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而且，這兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，是我最難對(duì)付的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

所以，這個(gè)話題，我想跟所有人力資源同仁分享。世界頂尖的公司，中國(guó)人才，才是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。那么，微軟呢，有機(jī)會(huì)看到的是，誰(shuí)是它產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。結(jié)果，怎么樣呢？那年，Steve Ballmer下臺(tái)了。一般CEO下臺(tái)，股票都要跌的。Steve Ballmer下臺(tái)，第二天股票漲了7%。那么，微軟的7%是多少呢？相當(dāng)于300億美金。我們經(jīng)常說(shuō)，奮斗一個(gè)獨(dú)角獸。10億美金就是獨(dú)角獸了吧，一個(gè)Steve Ballmer，等于負(fù)能量的30個(gè)獨(dú)角獸。

我們做人力資源也會(huì)知道，你宣布了一個(gè)比Steve Ballmer更強(qiáng)的人來(lái)當(dāng)下一任CEO，大家特別看好，所以股票漲了。當(dāng)時(shí)董事會(huì)原話是這樣的“Steve Ballmer將不再擔(dān)任微軟的CEO，接下來(lái)誰(shuí)擔(dān)任，我們董事會(huì)正在選擇當(dāng)中”。董事會(huì)還沒(méi)決定誰(shuí)來(lái)接Steve Ballmer，也就是說(shuō)，隨便換一個(gè)人都比Steve Ballmer強(qiáng)。我覺(jué)得微軟到了后來(lái)發(fā)展是不太好的。今年剛剛從硅谷回來(lái)，召集了很多CTO 在硅谷聚會(huì)，發(fā)現(xiàn)一大片屬于微軟。所有人都在感謝微軟，微軟為我們中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)界，增添了70%的CTO 。出來(lái)，都在我家聲討，微軟有多么不好。所以，可能因?yàn)槲④浟魇Я诉@些人，我們說(shuō)BAT幾乎所有CTO都是微軟出來(lái)的。如果他們留在微軟，微軟會(huì)多么強(qiáng)大。

說(shuō)到人員流失也好，人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時(shí)候，阿里巴巴是對(duì)人力資源，特別重視的一個(gè)公司。但即使是這么一個(gè)特別重視的公司在人力資源管理方面也走過(guò)很多彎路。05，06年剛?cè)サ臅r(shí)候問(wèn)人力資源部門的時(shí)候我們工程師，銷售的離職率，部門的同事告訴我離職率10%。哎喲，太了不起啦！銷售和工程師都是流失率特別大的崗位才10%！不不，是我剛才沒(méi)有說(shuō)清楚，是一個(gè)月10%。噢，我說(shuō)年化120%，確實(shí)一年換一遍。

員工流失率，那我們最后采取什么措施沒(méi)有啊？采取了。我們杜絕員工流失率，我們把流失率定了個(gè)指標(biāo)，作為各級(jí)HR ，各級(jí)干部的KPI考核。效果怎么樣呢？效果，還不如不定這個(gè)KPI。為什么呢？該留的一個(gè)沒(méi)留，該走的一個(gè)沒(méi)走。也就是留下來(lái)的，都是該走的人。走了的，都是該留的人。硬性制定了一個(gè)流失率指標(biāo)，并不解決流失率問(wèn)題。那么，我們做了一個(gè)診斷，為什么員工的流失率這么高？核心，回答下來(lái)，只有一句話：人力資源的源頭，招聘，出了問(wèn)題。

我們今天也巧，是招聘兄弟會(huì)。招聘出了什么問(wèn)題，出了哪些問(wèn)題？我來(lái)分享一下：

一、過(guò)早地下放招聘權(quán)利

阿里剛創(chuàng)建的時(shí)候，大概在公司400-500人的時(shí)候，公司任何人馬云都要見，親自面試。任何人，包括我們的前臺(tái)接待，包括我們公司錄的保安。所以，今天阿里誕生出一些傳奇性的人物，很勵(lì)志的人物，也沒(méi)有什么好稀奇的。

阿里今天的首席人力資源官，前面做過(guò)菜鳥董事長(zhǎng)的，童文紅。她原來(lái)是軍嫂，從我們前臺(tái)的接待做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服。最后，作為菜鳥的董事長(zhǎng)?，F(xiàn)在剛剛勝任，整個(gè)阿里集團(tuán)的CHO，首席人力資源官。

那么，如果這個(gè)前臺(tái)接待，是行政經(jīng)理面試的，那么，她的出路，就是行政經(jīng)理。但，如果這個(gè)前臺(tái)接待，是馬云面試的，她有可能成長(zhǎng)為，副總裁。

同樣地，樓內(nèi)有一個(gè)保安，花名叫楊過(guò)。楊過(guò)每天在產(chǎn)品部整天晃，有點(diǎn)像武俠小說(shuō)里面的少林寺掃地僧。掃地的僧人，后來(lái)武功都很厲害。整天在旁邊說(shuō)，先是旁聽產(chǎn)品開發(fā)，到偶爾能插嘴，插到后來(lái)產(chǎn)品經(jīng)理煩了，你老是插嘴，有本事你來(lái)干干。哎，一干，兩年干到產(chǎn)品總監(jiān)。

剛才，我們講到，人力資源四五百人的時(shí)候，馬云來(lái)面試，就誕生了這么多奇跡。那么，下放呢？就發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。最極端的例子，我們有很多經(jīng)理，自己入職才一個(gè)多月，居然他又可以去招聘。他自己并不了解公司的文化，價(jià)值觀。甚至對(duì)于這個(gè)崗位有什么要求，也不清楚。就有點(diǎn)像以前解放戰(zhàn)爭(zhēng)，國(guó)民黨拉壯丁，自己剛剛來(lái)當(dāng)兵沒(méi)多久，又可以去發(fā)展，為自己的公司招人，這是多大的風(fēng)險(xiǎn)。

我們也碰到中小企業(yè)老板，大概員工人數(shù)在一兩百人，就說(shuō)我有人力資源部門了，招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。那我說(shuō)，你在忙什么呢？他說(shuō)我又是開會(huì)，又要出差，又要做銷售，又要做客服。我說(shuō)，你在降級(jí)，做不該你做的事。那么為什么你會(huì)降級(jí)，做這些事呢？因?yàn)槟銢](méi)有招對(duì)人，你沒(méi)有把時(shí)間放在招聘上。結(jié)果形成了惡性循環(huán)。因?yàn)檎械娜瞬恍校阋嫠麄內(nèi)ジ?，他們本?lái)該干的事。

在跨國(guó)公司，至少在堅(jiān)持跨兩級(jí)招人，阿里一度恢復(fù)跨四級(jí)招人。比如，我們廣東大區(qū)的總經(jīng)理，下邊有城市經(jīng)理，城市經(jīng)理下邊有業(yè)務(wù)主管，業(yè)務(wù)主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是一個(gè)廣東大區(qū)總經(jīng)理，要直接面試到銷售或者客服。廣東大區(qū)多少人呢？廣東大區(qū)1000個(gè)人。每年至少200-300人流動(dòng)。你可想而知，他要招多少人。

所以，阿里的人力資源，后面的改進(jìn)，就是從招聘，源頭開始。而招聘源頭的第一件事，不輕易下放招聘的權(quán)利。中國(guó)有很多公司，人力資源開始出問(wèn)題，就在于下放招聘權(quán)利。

二、只重視業(yè)務(wù)技能因素，不重視非業(yè)務(wù)技能因素

業(yè)務(wù)技能很簡(jiǎn)單。你是做銷售的，來(lái)我們公司也是做銷售的，以前業(yè)績(jī)多少，賣什么產(chǎn)品，做主管，以前管多少人。工程師，以前是寫Java的，還是寫什么語(yǔ)言呢，做過(guò)什么樣的程序，等等。業(yè)務(wù)技能，很好判斷。

我經(jīng)常問(wèn)，公司招聘人，難道只看業(yè)務(wù)技能嗎？我希望每個(gè)公司都能回答這個(gè)問(wèn)題，你們?cè)跇I(yè)務(wù)技能以外，需要什么樣的人？

我們經(jīng)常說(shuō)，每個(gè)公司的味道。阿里招聘的時(shí)候經(jīng)常聞味觀。聞味道，以后跟我們是不是一類人。因?yàn)槿说姆诸悰](méi)有對(duì)錯(cuò)。錯(cuò)的是什么呢，不同類的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事，你可想而知，心情不愉快，工作效率低。

那么，聞味道，到底怎么去“聞味道”呢。我們要?jiǎng)幽X筋去設(shè)計(jì)一些問(wèn)題。很多人總在打聽阿里巴巴的面試問(wèn)題。其實(shí)，我把答案告訴你也沒(méi)有用。因?yàn)橛行﹩?wèn)題是開放性的。比如說(shuō)，你招聘一個(gè)崗位，特別希望他能吃苦，你不能問(wèn)他，同學(xué)，你能吃苦嗎？沒(méi)有人跟你說(shuō)，對(duì)不起，我不能吃苦的。你特別希望你們公司招的人都誠(chéng)信，是守信用的人，你也不能問(wèn)他，你誠(chéng)信嗎？不能這么問(wèn)。

那我舉個(gè)例子，大家回去開發(fā)學(xué)習(xí)，多去開發(fā)一些這樣的問(wèn)題：

就拿第一個(gè)問(wèn)題，能吃苦嗎？很簡(jiǎn)單。同學(xué)，你能不能跟我描述一下，你這輩子吃的最大的苦是什么？我們有個(gè)面試者回答說(shuō)，那個(gè)時(shí)候，沒(méi)有動(dòng)車，從上海到無(wú)錫，我沒(méi)有買到坐著的票。我是從上海，站著到無(wú)錫的。

這是他人生，吃過(guò)的最大的苦。那你可想而知，他吃苦的能力，很弱。

我們希望招的人大氣一點(diǎn)。阿里希望招的人大氣一點(diǎn)。那你就可以問(wèn)，同學(xué)，你能不能跟我講講，你這輩子吃過(guò)的最大的虧是什么？我們有聽到過(guò)一個(gè)答案，我在讀小學(xué)的時(shí)候，同桌的女同學(xué)，拿了我的橡皮，沒(méi)有還。我心想，哎呀，這記仇啊。女同學(xué)拿了塊橡皮沒(méi)有還，到20多歲還記得。而且他認(rèn)為，這是他這輩子，吃過(guò)的最大的虧。那你覺(jué)得這個(gè)人，適不適合你們的味道？肯定大部分公司都是不適合的。

那這些，我把它歸類為非技能類因素。我希望大家能在招聘中，圍繞每個(gè)公司的味道，設(shè)計(jì)一些非技能的問(wèn)題，來(lái)判斷一下。

這是阿里當(dāng)年犯的第二個(gè)錯(cuò)誤。在招聘的時(shí)候，過(guò)度地強(qiáng)調(diào)技能，忽略非技能因素。其實(shí)，這兩個(gè)錯(cuò)誤，在跨國(guó)公司經(jīng)常犯。阿里也犯，不過(guò)糾正地快，糾正地很堅(jiān)決。

三、降1-2級(jí)用人才

跨國(guó)公司犯得也很嚴(yán)重，阿里也犯。舉個(gè)例子，你要招一個(gè)月薪你大約愿意給1萬(wàn)的人，我們通常就在8000-10000里面去挑。我們發(fā)現(xiàn)來(lái)了以后，這些人流失率很高。他認(rèn)為，我原來(lái)掙8000，跳槽來(lái)掙10000很正常。

在阿里有句話，叫做，平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。

什么叫降級(jí)呢？你要招一個(gè)愿意給1萬(wàn)的人，從3000-4000收入的人里去找。他來(lái)了之后，是不是有翻身做主人的感覺(jué)？成就感特別大，特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機(jī)會(huì)。因?yàn)?，他在外面沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì)。

當(dāng)然，說(shuō)來(lái)輕松。從8000塊的人里挑可以給1萬(wàn)塊的人容易挑，三四千的里面，確實(shí)不容易挑到這個(gè)人。可是容易，還要我們?cè)谧龅母陕铮?strong>我們?cè)谧龅?，就是?lái)做不容易的事情。

我經(jīng)常說(shuō)，八千塊里面挑一萬(wàn)的，你大概面試3個(gè)人就有一個(gè)。但是你要在三四千塊里面，挑出來(lái)一個(gè)你愿意付1萬(wàn)塊的人，你大概要看三四十個(gè)人，一定會(huì)有的。我相信一定會(huì)有的。高考當(dāng)年就差了一分，這個(gè)人就從名校，到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒(méi)有那個(gè)，你可以把他挖掘出來(lái)，可以培養(yǎng)出來(lái)，付他八千到一萬(wàn)的人呢？這叫跨級(jí)，人才異級(jí)差。

阿里那時(shí)候，很少去清華招工程師。我去清華做校招，人家問(wèn)我，衛(wèi)哲你來(lái)干嘛，馬云怎么不來(lái)，李彥宏都還來(lái)呢，覺(jué)得我去都不夠格。

那我跑到華中科技大學(xué)，一千多人場(chǎng)子，擠進(jìn)來(lái)兩千多人。阿里很多最優(yōu)秀的工程師，都是武漢郵電，華中科技，并不是大家心目中，北大清華這樣的名校。清華北大，他永遠(yuǎn)有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電，到了華中科技，阿里就是他們最好的機(jī)會(huì)。這就叫做跨級(jí)招聘人才，跨級(jí)選人才。

所以，談阿里的人力資源管理，可以談很長(zhǎng)時(shí)間。今天只是和大家分享，我們當(dāng)年，在招聘環(huán)節(jié)，容易出的這3個(gè)問(wèn)題，以及后邊用什么方法來(lái)應(yīng)對(duì)的。

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