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讓基層有“饑餓感”、中層有“危機(jī)感”、高層有“事業(yè)心”,才能打造出自動(dòng)自發(fā)與戰(zhàn)無不勝的強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)。
01 被誤讀的“人性化管理”
最近,我察覺到所謂“人性化管理”存在被誤讀的趨勢(shì),不少人把一味的寬容與信任與人性化管理等同起來。
就之前的“紅黃藍(lán)幼兒園虐童事件”而言,這個(gè)事情鬧得社會(huì)輿論沸沸揚(yáng)揚(yáng)。
其實(shí),紅黃藍(lán)幼兒園虐童事件不止這一次。在今年4月,位于北京大紅門附近的紅黃藍(lán)幼兒園就被曝出老師虐待學(xué)生,當(dāng)時(shí)網(wǎng)絡(luò)廣泛流傳的一段網(wǎng)絡(luò)視頻中,一名老師用腳踢正坐在板凳上的孩子。而在此前,吉林省四平市紅黃藍(lán)幼兒園虐童案曾轟動(dòng)一時(shí)。2015年11月末,10多名在四平市紅黃藍(lán)幼兒園就讀孩子身上發(fā)現(xiàn)大量疑似被針扎的傷痕,這些家長(zhǎng)先后到警方報(bào)了案,后來涉案的4名教師被判刑。
這只是浮出水面的幾個(gè)事件,而社會(huì)大眾看不見的此類現(xiàn)象還有多少呢?紅黃藍(lán)是一家幼兒園遍布全國(guó)的集團(tuán)公司、上市公司,資本與管理實(shí)力都較雄厚,對(duì)此類問題各級(jí)管理層也心知肚明,為什么還屢屢發(fā)生呢?
我想諸多原因中,其中一個(gè)原因,就是這些問題雖然屢屢發(fā)生,但又屢屢被上述那種“人性化管理”淡化監(jiān)督的信任、輕易諒解的寬容所掩蓋了。
人性的一半是天使,另一半是魔鬼。管理者如果認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn),單憑以上變味了的人性化管理,終究是要吃大虧的。
“紅黃藍(lán)幼兒園虐童事件”挑戰(zhàn)了社會(huì)道德底線,刷新了公眾對(duì)人性負(fù)面的認(rèn)知,也使忽略對(duì)人性負(fù)面嚴(yán)加監(jiān)督的紅黃藍(lán)公司的品牌形象嚴(yán)重受損,公司股價(jià)也折半暴跌。
從管理角度看,紅黃藍(lán)公司這種軟弱的管理,也害了那些被刑拘的員工。如果進(jìn)行嚴(yán)格的系統(tǒng)管理,他(她)們也不會(huì)從犯錯(cuò)滑向犯罪的地步。
02 世上哪有寬容的公司,只有抑惡揚(yáng)善的管理
再來,之前有篇文章在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā),被有些員工熱捧。這篇文章大意是講美國(guó)有一家對(duì)員工很寬容的公司,對(duì)員工很信任,待遇好,上下班不打卡,平時(shí)不考核。
這些網(wǎng)友只知其一不知其二。后來我了解到這家公司也是有管理底線的,雖然平常不管你,但如果你績(jī)效達(dá)不到一定標(biāo)準(zhǔn),公司就會(huì)干脆辭退你讓你走人。
我見過兩種公司,它們?cè)趯?duì)待員工的寬嚴(yán)度上有不同的平衡方式:要么,在過程上寬,但在結(jié)果上嚴(yán);要么,在過程上嚴(yán),在結(jié)果上寬。
凡是成熟并持久成功的公司,都不會(huì)一味的寬容管理,也不會(huì)一味的嚴(yán)苛管理。
成熟的管理系統(tǒng),是建立在對(duì)人性二元化即人性兼具有潛在的善與惡的認(rèn)識(shí)上。單純的“人性本善”或“人性本惡”的人性一元化觀念,都是片面的。而以這種片面的人性觀為基礎(chǔ)的一味的寬容管理方式和一味的嚴(yán)苛管理方式,也都是狹隘的、不成熟的。
成熟的管理系統(tǒng),必須是抑惡揚(yáng)善的系統(tǒng)。這種系統(tǒng),一方面具備抑制每個(gè)人身上潛在惡性的功能與機(jī)制,另一方面,又具備開發(fā)與發(fā)揚(yáng)每個(gè)人身上潛在善性的功能與機(jī)制。
好的管理,既對(duì)“人性惡”絕不寬容,又對(duì)“人性善”充分地尊重、釋放與高揚(yáng)。
有一點(diǎn)需說明下,我這里講到的人性善惡,是廣義的善惡,不僅包括道德意義上的善惡,也包括工作作風(fēng)與學(xué)習(xí)素質(zhì)等方面的好壞。
抑惡揚(yáng)善,就是說“抑惡”與“揚(yáng)善”兩手都要硬。
我曾經(jīng)為之做過管理咨詢服務(wù)的一家企業(yè),它從2萬元資本開始創(chuàng)業(yè),如今己成為國(guó)內(nèi)農(nóng)牧行業(yè)龍頭企業(yè)與上市公司,年銷售收入近200億元。這家公司名叫大北農(nóng)。它之所以發(fā)展迅速,得益于它較早地建立了一套“抑惡”與“揚(yáng)善”平衡的管理體系。在“揚(yáng)善”方面,它注重最大地激發(fā)員工的潛力與最大發(fā)揮員工的利他精神、自我領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)造力。為此,它在十幾年前,就開風(fēng)氣之先推行“充分授權(quán)自主創(chuàng)業(yè),員工資智股份化,企業(yè)文化主導(dǎo)”的管理模式,同時(shí),在財(cái)務(wù)控制與規(guī)范化管控及績(jī)效考核上也不遺余力。
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在一對(duì)一的管理中,也應(yīng)該運(yùn)用抑惡揚(yáng)善的管理方式,這樣既能樹立領(lǐng)導(dǎo)威望又能有效幫助下屬更好地成長(zhǎng)。對(duì)落后的員工,一方面要敢于批評(píng),不做老好人;另一方面,還要看到并激發(fā)他們善的一面,最終外因通過內(nèi)因起作用,靠他們自己以正壓邪,解決自己的問題。對(duì)優(yōu)秀員工,一方面激勵(lì)并放手發(fā)揮他們的善,另一方面也要發(fā)現(xiàn)那些妨礙他們成長(zhǎng)與進(jìn)步的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤,及時(shí)提醒他們改正。
所以講,好的管理,使“壞人”無法使壞而變好;而壞的管理,使“好人”因人性惡的一面受誘惑而變壞。
03 潘多拉的盒子
在希臘神話里,有這么一個(gè)故事。
世界的最高統(tǒng)治神宙斯,因?yàn)槠樟_米修斯從天上盜火種送給人類,使人類學(xué)會(huì)了用火,十分惱火,為了抵消火給人類帶來的巨大好處,宙斯決定要讓災(zāi)難也降臨人間。
宙斯首先命令下屬的神們用水土合成攪混,依女神的形象做出一個(gè)可愛的女性,取名為潘多拉,使她成為了地上的第一個(gè)女人。
宙斯把她帶給普羅米修斯的弟弟埃庇米修做他的妻子。宙斯同時(shí)給了潘多拉一個(gè)密封的盒子,里面裝滿了禍害、災(zāi)難和瘟疫等。潘多拉被好奇心驅(qū)使,打開了那只盒子,立刻里面所有的災(zāi)難、瘟疫和禍害都飛了出來。
這些禍害還包括了人性中的所有邪惡——貪婪、惰怠、虛偽、誹謗、嫉妒等等。人類從此飽受邪惡人性、災(zāi)難、瘟疫的折磨。
看來,編寫這一神話的古人,早己洞悉了人性惡的嚴(yán)重禍害性及人性惡的天賦性。
人性惡的天賦性決定了人性惡根本無法去除,只能抑制。而且對(duì)每個(gè)人而言,這種對(duì)人性惡的抑制是一輩子的任務(wù),哪怕你已經(jīng)很優(yōu)秀。
人性惡,源自人性中的動(dòng)物特征,它們表現(xiàn)為:
這些在自然界都不是問題,但在人類文明社會(huì)里便成為不能容受之惡。
由于這些人性惡是與生俱來的自然屬性,你只能與之共存,但得時(shí)常提醒自己,提防自己與他人身上潛在的人性惡,不要傷害別人也不要被別人傷害。
百年前的美國(guó)首富洛克菲勒,在商場(chǎng)上身經(jīng)百戰(zhàn),閱人無數(shù)。他對(duì)人性有著深刻的洞察,深知人性是復(fù)雜而多變的。他曾對(duì)兒子有過一番忠告:與他人做生意,哪怕與同一個(gè)人有過多次交易,并且都沒有發(fā)生過問題,但你每次與他做生意時(shí)還得像第一次那么謹(jǐn)慎。
以前,我在給蒙牛、大北農(nóng)等一批國(guó)內(nèi)優(yōu)秀公司做管理咨詢服務(wù)時(shí),發(fā)現(xiàn)這些公司的創(chuàng)始人都非常重視構(gòu)建一個(gè)抑制人性惡的長(zhǎng)期機(jī)制,他們釆取了以下策略,如:
04 讓基層有“饑餓感”、中層有“危機(jī)感”、高層有“事業(yè)心”
管理的重心在于開發(fā)人的善。什么是善?在本文中,善的含意是廣義的,包括:自立,勤奮,競(jìng)爭(zhēng),好學(xué),責(zé)任,利他,成就,奉獻(xiàn)等多個(gè)方面的心態(tài)與素質(zhì)能力。
管理的最高境界是“揚(yáng)善”,善是培養(yǎng)出來的。
人性惡是天生模式,人性善僅是種子,人性善的大部分心態(tài)與行為素質(zhì)必須靠后天培養(yǎng)才能形成的。
從文化角度看,在一個(gè)自然人身上,天賦的人性惡與人性善的兩種力量是不平衡的。就是說,人性惡比人性善要多。
管理的主要任務(wù)之一就是培養(yǎng)人的善,幫助每一個(gè)員工使人性善的種子開發(fā)花結(jié)果,得到充分的成長(zhǎng),使之比人性惡更強(qiáng)大,使邪不壓正,最終做到自己領(lǐng)導(dǎo)自己,自己管理自己,才有可能最大地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)使命與股東價(jià)值及員工價(jià)值。
讓基層有“饑餓感”、中層有“危機(jī)感”、高層有“事業(yè)心”,才能打造出自動(dòng)自發(fā)與戰(zhàn)無不勝的強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)。
企業(yè)和管理者在開發(fā)員工的善時(shí),還應(yīng)針對(duì)不同人群的人性特征,釆取區(qū)別對(duì)待的策略。
任正非在這一點(diǎn)上有深刻的認(rèn)識(shí)和成功的實(shí)踐。華為通過讓基層有“饑餓感”、中層有“危機(jī)感”、高層有“事業(yè)心”的一套做法,激發(fā)出了一支強(qiáng)悍的狼性團(tuán)隊(duì)。
讓基層有“饑餓感”。什么是讓基層有“饑餓感”?用任正非的話說:就是讓基層員工有對(duì)獎(jiǎng)金的渴望、對(duì)股票的渴望、對(duì)晉級(jí)的渴望、對(duì)成功的渴望。
一般的基層員工大多有著較強(qiáng)的物質(zhì)、安全、尊重的欲望,即饑餓感,如果管理不當(dāng),就會(huì)滑向損人利己、貪婪索取的人性惡。
如果通過績(jī)效目標(biāo)、考核、薪酬構(gòu)成的合理的價(jià)值交換機(jī)制與晉級(jí)機(jī)制,就可以調(diào)動(dòng)員工饑餓感來激發(fā)出他們的責(zé)任心與自立、勤奮、競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí),由此形成相應(yīng)的穩(wěn)定的心態(tài)、習(xí)慣與素質(zhì),成為貢獻(xiàn)社會(huì)、成就自己的建設(shè)性力量。
讓中層有“危機(jī)感”。讓中層有“危機(jī)感”就是要讓中層有進(jìn)取心與開拓心。中層管理者有較強(qiáng)的權(quán)力欲,通過在管理上制造一定的危機(jī)感,以強(qiáng)化其進(jìn)取心與開拓心,不懈地改善工作,不斷地增長(zhǎng)績(jī)效。
華為對(duì)管理者實(shí)行嚴(yán)格的強(qiáng)制比例淘汰機(jī)制,每年至少有10%的管理者要下崗,進(jìn)入公司干部后備隊(duì)學(xué)習(xí)營(yíng),脫產(chǎn)進(jìn)行再學(xué)習(xí)和改造。三個(gè)月后,如果考試不合格,或者沒有部門錄用,工資將降低20%,并繼續(xù)脫產(chǎn)學(xué)習(xí),如果仍然不合格,工資將再次降低。這種機(jī)制使管理干部絲毫不敢懈怠,唯有持續(xù)奮斗。
讓高層有“事業(yè)心”。讓高層有“錢多也干,錢少也干,我就是愛干這活”的事業(yè)心。
有人說,因?yàn)楦邔痈刹啃剿鄬?duì)要高,已經(jīng)完成了物質(zhì)“原始積累”,所以事業(yè)心才強(qiáng)一些。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。一個(gè)人事業(yè)心強(qiáng)不強(qiáng),與他錢多錢少?zèng)]有必然聯(lián)系。決定事業(yè)心的是一個(gè)人的成就感與使命感。所以我們選擇與任用高層干部,要看他的成就感、使命感強(qiáng)不強(qiáng)。成就感、使命感強(qiáng)的人,他們的主要驅(qū)動(dòng)力不是物質(zhì)利益,而是源自深厚精神能量的積累,源自對(duì)遠(yuǎn)大事業(yè)構(gòu)想與愿景的熱愛和激情。
而那些僅是被利誘,僅被高薪、高福利、股份吸引來的高層,是難以跟公司同心同德,同甘共苦,走到最后的。