管理人，就要得罪人？且聽格力掌門人董明珠怎么說

我說，你錯了，如果這個人是為了錢，你怎么加薪，也不能解決問題。所以如果有人要離開格力，我會說，請走。

我認為，最重要的是倡導價值追求。我們要讓每個員工明白，他們在工作上的奉獻與企業(yè)、國家是連在一起的，過分追求名利和金錢的人離開反倒是件好事。

而且，時代在進步，你今天擁有技術不代表明天也能引領，所以我們不斷創(chuàng)新新技術。

所以從這個角度講，被挖走的人帶的是舊技術，我們還不斷創(chuàng)新，這個時代人才是大把的，關鍵要有好平臺，沒有好平臺人才也可能不是人才。

其實，從長遠觀點看，挖人也沒有太大用處。

第一，挖來的人不會長久。一個人能被你挖來，就能被別人挖走，除非企業(yè)滿足他的一切要求，而這在事實上是辦不到的。

第二，挖來的人很難融入企業(yè)。成熟的企業(yè)往往有自己的企業(yè)文化，自己的風格。中國空調(diào)廠家在技術上、業(yè)務上有很多相似之處，但要長期發(fā)展，就要有一大批熟悉企業(yè)、對企業(yè)有感情的員工。合格的員工不只是技術上合格，還要求思想感情的合格，這樣的人靠挖是挖不來的。

第三，挖來的人渙散隊伍。自己培養(yǎng)的人才對企業(yè)有感情，員工也信服。有的企業(yè)好不容易挖來一個營銷人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飛了”，即使操作違規(guī)，炒機，虛報工程機數(shù)量也只能睜只眼閉只眼。這個人后來會殃及整個網(wǎng)絡，甚至毀掉整個銷售隊伍。

我們有一個規(guī)定，只要是從同行業(yè)企業(yè)出來的，無論你多能干，原則上不收留。

而事實上，從格力走出去的人沒有見到一個成功的。

04、管理人，就要得罪人

1995年，我們遇到了最大的困境——整個營銷隊伍集體離開。當時公司叫我回來當部長。我本來不情愿，一是得罪人，二是收入少。

但是我反過來又想，如果企業(yè)沒有了，我還能做銷售嗎？所以我決定回來。當時格力內(nèi)部沒有規(guī)章制度，也沒有行為標準，因此：

第一，腐敗問題非常嚴重。

首先，格力的最高領導，他從廣西帶來的人自以為有后臺，為所欲為。給其他人慢慢造成了一個氛圍，覺得這些人不能得罪。

當所有人都是察言觀色地辦事，這個企業(yè)還會有希望嗎？

其次，有人說一講到格力電器，只有兩個字——太黑。比如招聘，一個普通工人都要500塊錢才能進來；還有搬運工，旺季時，誰給我一箱水就給誰先上貨，最后發(fā)展到誰給錢就先給誰上貨。

不同層面都有腐敗，企業(yè)的品牌形象怎么可能好嗎？

第二，日常工作懶散。

那時，企業(yè)淡旺季特別明顯，淡季時，員工就坐在辦公室喝茶、聊天、吃零食，沒有任何壓力。我認為人的一生一定要有壓力才活得有意義，在挑戰(zhàn)之后獲得的成功才有價值。

所以，我做了兩件事：

第一，成立紀檢辦。

把每個崗位的標準掛在墻上，員工上班的第一件事就是參照標準檢討你的行為。比如上班不準吃零食，剛開始大家覺得董姐只是說說而已。

有一天他們正在吃的時候被我發(fā)現(xiàn)，一人罰款50元，帶零食來的那個人罰100。那時后勤人員最高工資也就800塊錢。但下班后，我私下給了他100元，不過我跟他聲明，不是你罰的錢，是我給你的錢，因為你家里困難，不忍心再雪上加霜。

這件事看起來很簡單，但細節(jié)決定成敗，我們對小事不重視，等到出大問題時再想解決就難上加難。

第二，與“關系”作斗爭。

我們總經(jīng)理從廣西帶來一個人，開票的。所謂“縣官不如現(xiàn)管”，沒人敢得罪。但我查賬發(fā)現(xiàn)了重大問題。

一個經(jīng)銷商拿了500萬的貨，但1年以后才交錢，這意味著我們對他有特殊政策。所以我立了一個規(guī)矩，財務通知發(fā)貨，你才能開單。

我認為作為領導干部帶來的人，應該比別人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一個經(jīng)銷商沒給錢，他把貨給發(fā)了，而另外一家有錢在帳上，沒有發(fā)貨。

我不管他如何解釋，罰款100，全公司通報，工資降一級。

第二天老板就找我，說不應該降他工資。但我跟他講，我要是權力夠大，就開除他了。不是我跟你過不不去，是他和你過不去，我維護企業(yè)的利益，就是維護你的利益。

你要不就免我職，我大不了還做銷售。而作為老板，他會嗎？他免了我，就是免了整個公司的信心。

所以無欲則剛，你叫我干，我就把事情干好，把權力用足、用透、用好。有人說我比較好斗，確實。但不跟這些行為斗，我回來做部長還有什么意義？所以應該說我是老板最好的打手。

05、要管別人，先管好自己人

現(xiàn)在，我完全可以介紹親戚到格力工作，或者用熟人來做上游配套，企業(yè)內(nèi)部不會有人說我什么，但是這種行為會為企業(yè)的文化建設帶來隱患，可能導致產(chǎn)品，乃至整個企業(yè)得不到社會的認可。

在1995年5月份，天氣正熱的時候，武漢的一個央企老總，他告訴我哥哥只要幫他拿100萬的空調(diào)，就給兩三萬塊錢。我也不知道他們怎么會找到我哥哥的，然后我哥哥很高興，因為發(fā)財機會來了，所以就打電話跟我說，希望能到我這來拿空調(diào)。

從經(jīng)濟來說，我們企業(yè)沒有受到任何傷害，因為賣給誰都是一個價，而且賣給他，經(jīng)銷商也賺錢，我的哥哥也能得錢，是三贏的局面。

但是，我這樣做了以后，所有我的下級，我的下屬，我們的經(jīng)銷商，都會用另外一個思維來看：

第一，我的員工會想：你當部長都可以做，我們也給我們關系好的經(jīng)銷商，大家合伙，大家都發(fā)財，可能會形成這樣一個效應。

第二，經(jīng)銷商會想：到格力只要找關系就行了，它就沒有制度了，變成了一個關系學。

第三，我要是這樣做了以后，我怎么再去讓我的員工遵守紀律。可能最終是所有的商家，無論是他用什么樣的手段，拿到你的貨，但是他從內(nèi)心里面，他不認可你企業(yè)，他對你企業(yè)沒有信心，我們最大的損失，是沒有信心，沒有誠信。

所以當時把我哥哥拒絕了。

我哥哥就很郁悶很生氣，結果這個經(jīng)銷商，反過來還打電話問他，說這是你親妹妹嗎，我哥哥當時就寫了一封絕交信：我沒有你這個妹妹。

我哥哥是真的不理解，十幾年都不來往，因為他一封絕交信已經(jīng)給我，是不來往。去年他生病的時候，我去看他，他后來講了一句話，我覺得也是蠻感動的。

他說我今天終于理解你了，你付出那么多，你當時能給我方便不給我方便，他說我也能夠理解，如果我們都去拖你的后腿，可能格力電器沒有今天。

06、如何讓每個員工都愛企業(yè)？

在我們格力，首先沒有等級之差。每一個崗位都應該受人尊重，這樣的企業(yè)才可以容納人才。

我們一線的工人，基本上都是來自農(nóng)村，也就是過去的“農(nóng)民工”。

但格力電器從1997年開始就杜絕在公司里面說“農(nóng)民工”。不能因為崗位不同，我們就歧視他們。

他們文化都是初中，但是我們今天都能把他們培養(yǎng)成管理者。他們作為一個榜樣，給別人帶來了目標和方向。

還有我們的員工一直擔心買不起房子，怎么辦？

其實，這不是我們員工要思考的，而是我們企業(yè)“當家人”要思考的。

現(xiàn)在我們給一線員工一人一房，結婚后可以給兩房一廳，退休后房子歸員工。我們要盡可能給員工帶來安全感。

但是我們要他們保證品質(zhì)與質(zhì)量，因為只有每天一道工序都把質(zhì)量控制好，才能給消費者帶來優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。

我們每個環(huán)節(jié)都不能出錯，只要其中一個環(huán)節(jié)出錯的話，整個鏈條就會不完整，就可能傷害我們的消費者。如果真正傷害了消費者的話，我們消費者就不會要你，最終受害的還是員工。

所以要讓每個員工都愛這個企業(yè)，只有每個人都愛企業(yè)、都愿意付出，這個企業(yè)才有競爭力。

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